如何释放劳动力敏捷性？国际水务公司协会一家会员在联合国教科文组织网络研讨会上解答

本周在联合国教科文组织（UNESCO）举行的一场关于招聘与留任的网络研讨会上，与会介绍了当下如何释放劳动力敏捷性、如何招聘并留住最优秀年轻专业人才的解决方案。
公用事业人才招聘机构Murray McIntosh代表国际私营水务运营商联合会（AquaFed）出席了联合国教科文组织关于如何让公共服务职业对年轻人更具吸引力和回报的活动。
Murray McIntosh董事总经理Adam Cave阐述了全球公用事业行业所面临劳动力危机的严重程度，随后提出了短期和长期的实用解决方案。Adam的关注点是年轻人的招聘与留任，他使用了包括最新Murray McIntosh劳动力报告和AquaFed关于年轻专业人才职业路径研究在内的资料来源的数据。
他的完整演讲稿见下方，或点击此处下载。
下午好，感谢联合国教科文组织给我今天发言的机会。
我是Adam Cave，Murray McIntosh & Associates的创始人兼董事总经理，该公司是AquaFed的成员。我们是一家招聘/猎头公司，过去10年专注于工程、商务和政策/倡导/战略传播等专业职能领域——主要覆盖水务和公用事业行业。
受邀谈谈我们所在行业的当前趋势，以及关于公共服务领域（特别是水和卫生领域）可扩展、有韧性的劳动力战略的思考。
希望您的屏幕上某处正显示一页幻灯片——您会注意到资料来源，我很乐意在本次会议后提供这些文件——它们为我们的讨论提供了有用的数据参照点。
水务和卫生行业正面临双重劳动力危机，一个是眼前的，一个是长期的。
眼下，我们正处于我们在劳动力报告中所描述的「完美风暴」之中。• 英国近一半的工程师将技能短缺列为该行业最大的威胁。• 三分之二的人正在积极寻求其他行业的职位，包括可再生能源和核电。• 几乎四分之一的人计划在五年内退休，形成一道退休悬崖，威胁英国水务公司当前五年计划的交付和长期韧性。
然而，通过与AquaFed的交往我们知道，这些不仅是英国的趋势，而是全球趋势。
但这不仅关乎数量，还关乎错配：• 工程师缺乏获得相关培训的渠道，感到无法创新，并对僵化的管理结构感到沮丧。• 只有61%的人认为自己的劳动力能够适应未来。• 几乎一半的人表示教育体系未能为年轻人做好充分准备。
职业期望也已经改变：• 年轻专业人才希望灵活、有目标感，并能在气候、健康和基础设施等部门之间流动；但许多组织的运作方式仍停留在20世纪90年代，专注于永久招聘、孤立岗位和线性职业路径。我们必须承认这一代际转变。未来的劳动力不会建立在遗留模式之上，而将建立在敏捷、包容和使命感之上。
战略转变——短期与长期解决方案
让我们更好地利用非常设劳动力，即承包商、顾问和临时专家，他们带来灵活性和深厚专长。由于过时的招聘模式和对监管的顾虑，这些专业人才往往未被充分利用。
同时，我们应当向其他基础设施行业的人才敞开大门。这些行业拥有的技能完全可以迁移……我们必须不再把水务当作一个封闭的生态系统。
在英国，我们看到朝着跨行业流动迈出了小步，这缩短了入职时间，提高了韧性，降低了成本。
第二个解决方案——建设面向未来的劳动力
这意味着摒弃属于20世纪90年代的僵化永久招聘战略，拥抱反映当今人们工作方式意愿的模式。
年轻专业人才期待：• 与气候和社区影响相一致、以使命为导向的岗位。• 允许跨领域流动的灵活职业路径。• 向有经验导师学习的机会，而不只是正式培训。
所谓「退休悬崖」应当成为一个机会。
我想举英国的安格利安水务（Anglian Water）为例，它采用了创新战略，通过一项主动退休战略利用了这部分劳动力，内容包括：• 激励退休人员提前六个月提出通知。• 利用这段时间进行有组织的交接和辅导。• 将知识转移融入日常运营。
90%的退休人员选择参与，他们正在把风险转化为韧性，保留数十年的机构知识，并在代际之间架起桥梁。
以我们的经验看，这是一个相对孤立的例子，我们确实需要一种更有凝聚力的全行业人才方针，把技能、培训、吸引力和留任视为共同优先事项，而不是竞争优势。
这场研讨会提醒我们，公共服务的存在是为了服务人民。我们今天讨论的一切都归结为沟通、倡导和教育。我们必须：• 将我们的劳动力战略与教育连接起来，让年轻人了解可供他们选择的路径。• 将我们的交付计划与沟通战略连接起来，让利益相关方和社区知道将要发生什么以及为何重要。• 为我们行业发声倡导，让公众理解他们所依赖的服务，并感到有能力为之作出贡献。