提升女性声音、让公关行业实现公平竞争环境的四种途径

新世纪刚过去两年，世界已见证了科技领域数量惊人的突破。知识的共享带来了新冠疫苗最快的研发与推广；世界卫生组织（WHO）批准了全球首款儿童疟疾疫苗；美国国家航空航天局（NASA）学会了在火星大气中飞行；国际商业机器公司（IBM）推出了迄今最强大的量子处理器，每一家像样的公司也都赶上了「元宇宙」的潮流。
新发现与新进展推动人类加速迈入一个新世界的速度，既令人振奋，又充满讽刺。因为尽管有这一切进步，在性别平等方面我们却糟糕地远远落后。根据世界经济论坛《全球性别差距报告 2021》，疫情使全球性别差距拉大了一代人——从 99.5 年增至 135.6 年。
性别不平等存在于每个行业——从科技、企业界、政治、媒体、体育、娱乐到更多领域。这是一个复杂的问题，没有放之四海而皆准的解决方案。
我们能做些什么？我们如何确保传播行业公平、公正地运作——在这个员工绝大多数是女性、却往往由男性领导的行业？以下是四种方法，让我们像提升男性的声音一样有力、同样频繁地提升女性的声音，把我们的行业变成公平竞争的场所：
性别平等应成为首席执行官的首要任务
性别平等必须融入每家传播公司的基因，嵌入其价值观与文化，并成为从战略到招聘各项决策的审视角度。而且必须由最高领导层垂范而下。如果首席执行官和董事会不致力于营造安全、支持性、有利于女性员工成长的工作文化，平等就只是一个走过场的勾选框。变革必须从组织顶端开始，消除偏见的责任落在首席执行官身上。
建设融合工作与家庭的工作文化
尽管我们生活在 21 世纪，女性在家庭中仍然往往是主要的照护者，有时甚至是唯一的照护者。由于缺乏融合工作与家庭的职场架构，每年有许多女性被迫退出劳动力市场。我们可以通过制定同时支持女性（作为母亲和女儿）与男性（作为父亲和儿子）的政策与项目来阻止这一趋势。提供充足的产假和陪产假；为备孕及新手父母推行弹性工时；为需要照顾年迈父母或患病家属医疗需求的员工提供照护假或兼职工作机会。这样，家庭责任的负担将被平等分担，女性也会发现工作更容易开展。
引入回归人才项目。投资回归人才项目以平衡性别差距。许多女性在职业中断后无法重启事业，因为技术的快速演进使其技能组合已经过时。我们可以帮助女性再培训、升级技能并重返劳动力队伍，从而应对行业的人才难题。例如，威睿公司（VMware）于 2019 年启动了印度规模最大的回归人才项目「VMInclusion Taara」，以应对科技行业不断加大的性别差距。两年之内已有逾 1.2 万名女性注册该项目，约 2,000 名女性重新回到了职场。
如果不跟踪和衡量性别平等政策与项目的落实和进展，它们就只会停留在纸面上。最好的办法是把高管奖金——包括首席执行官的薪酬——与多样性目标挂钩。包括微软（Microsoft）、英特尔（Intel）、耐克（Nike）、脸书（Facebook）和强生（Johnson and Johnson）在内的诸多公司已经这样做了。所以，当我们为客户提供关于可持续性和使命感重要性的建议时，也需要言行一致、拿出实际投入，把性别多样性目标纳入我们的业务战略。这将使我们的领导层对其行为负责，帮助他们正视无意识偏见，并建立稳定的资深人才梯队。
关键在于记住，性别平等并非只惠及女性。当企业赋能女性员工时，会对企业、家庭、社区和经济产生倍增效应。早该有意识地努力「打破偏见」（#BreakTheBias），为传播行业的性别平等带来真正的结构性变革了。