真实与行动的时代

摘自《国际传播咨询组织世界报告 2021-22》（ICCO World Report）。
当我审视国际传播咨询组织《世界公共关系报告》的数据时，我清醒地意识到并理解：国家和文化并非同质，它们各有不同、独具个性。当我们谈论多样性、公平与包容（DEI）时，我们各自处在旅程的不同节点；敏感度和认知水平即便在同一区域或同一洲内的国家之间也可能大相径庭。重要的是要理解，各国的优先事项并不相同，有时即便在同一国家之内，不同地区推动多样性、公平与包容的动因也各不相同。
美国与英国——2020 年乔治·弗洛伊德（George Floyd）惨遭杀害和「黑人的命也是命」运动（BLM）之后备受震荡的西方部分地区——以及拉丁美洲，在族裔代表性问题上表现欠佳。美国为 3.6 分，另外两地为 4.1 分。此处的关键启示是，这些地区对不平等的意识和认知正在提升，这很好，因为它意味着承认了其一，问题的存在；其二，变革的迫切。
这一点还体现在：同样这三个国家在设有多样性与包容政策的公司占比上得分最高，美国达 71%，其后是拉丁美洲（62%）和英国（60%）。
然而，与去年的数据相比，中东、亚太和非洲似乎出现了令人担忧的转变：少数族裔的代表性在比例上有所下降。令人意外的是，在所调查的八个区域中，西欧表现最差，我们需要更多数据来理解其原因。总体而言，数据表明各国和各企业缺乏实质性进展，这很可能因为在过去 18 个月里，企业暂停下来反思和检视其在该方向上的努力；抑或是多数企业对系统性不平等一直相当漠然。令人欣慰的是，大量受访者至少每年审视一次其政策，许多人更为频繁。
西方的多样性、公平与包容议程，是由乔治·弗洛伊德的惨案、「黑人的命也是命」运动以及加剧种族与族裔不平等的疫情所推动的。正是这些撼动社会的事件，才让边缘化群体的苦难与煎熬获得聚光灯。
在一些国家和地区，其动力来自监管要求；对许多公司而言，这件事能登上议程顶端，是因为相关的业务与声誉风险。例如在印度，讨论大体围绕性别展开；性少数群体（LGBTQ）议题则在跨国企业中走到前台——总部层面的多样性、公平与包容政策成为本地市场的触发点。西方跨国企业有能力在其运营所在的国家与社区推动积极变革。
然而必须牢记，企业绝不应把自身的政策强加于本地市场；它们必须体察本地现实，与团队和专家协作来确定优先级或聚焦领域。
过去 18 个月让世界上的悬殊不平等暴露无遗。当我们缓慢走向复苏时，我们行业的前景颇为积极。这同时也是一段令人清醒的领悟：我们在代表性、公平与包容方面做得一塌糊涂；各方共识是，要建设更公平的行业，必须做出变革性的改变。对企业而言，在应对余波冲击之际，这是一段把核心使命与更广泛社会需求相对齐的时期——要倾听利益相关方，就重要议题表明立场，而不只是出于股东的压力。首席执行官和高管团队正在应对变革的节奏，努力适应并理解我们在彼时彼刻所处的任何动荡状态。对于一个渴望在决策桌上占有一席、并为客户就使命与可持续性问题提供建议的行业来说，这令我们处于守势。如果我们这个行业自身既不公平也不包容，又怎能真诚地为客户提供建议？
展望未来，重要的是思考我们能做些什么来建设一个更美好、更公平的行业。我们可以从通过设定基准来普及最佳实践认知做起，并把文化智能打造为所有从业者的关键技能。根据《福布斯》（Forbes）杂志近期的一篇文章，对多样性与包容意识的兴起是过去十年最具变革性的文化趋势之一。我们如何乘上这股浪潮？我们能做些什么来善用这一势头？
要真实，就践行我们所宣导的价值观。不要只把它讲给别人或客户听，而要把包容融入你的业务。从最高管理层的认同与问责做起；倾听你的员工与利益相关方；建立包容的招聘流程；就薪酬差距保持透明；考虑到交叉性；做主动的支持者并持续监测。
立即行动：在你赶往下一次会议或撰写下一篇关于公平与包容的网络日志之前，先检查你的公平与包容政策。如果已有，请对照你在旅程中的位置；分享你的旅程，包括你的挑战。如果你尚未上路，那就现在开始。